Interview zwischen DE-PL Service- und BeratungsCentrum der Euroregion POMERANIA
c/o STIC Wirtschaftsfördergesellschaft Märkisch-Oderland mbH und Debora Aust, Geschäftsführerin von DAREconsulting GmbH
Sicherlich hängt zunächst die Antwort auf diese Frage vom Grad der Betroffenheit ab und fällt bei globalen Unternehmen anders aus, als bei noch vorwiegend in Märkisch-Oderland (MOL) agierenden Unternehmen. Dies ist die eine Seite der Medaille. Die andere Seite ist zunächst einmal sich darüber im Klaren zu werden was man eigentlich mit Internationalität im Personalmarketing & Recruiting wirklich meint. Spricht man über die Rekrutierung von Talenten in einem oder in mehreren Kulturkreisen oder meint man die Rekrutierung von ausländischen Top-Talenten die man im Landkreis MOL einsetzen möchte? Oder fällt auch bspw. das deutsche Hochschulmarketing mit der Zielgruppe „ausländische Studierende in Brandenburg“ dazu? Ist die Internationalisierung mit der Verfügbarkeit der Karrierewebsite in Englisch, Polnisch und/oder in Landessprache erledigt? Wie sehen die rechtlichen Rahmenbedingungen für die Ausschreibungen in anderen Ländern und Kulturkreisen aus und sind auch die Personalmarketing- und Recruiting-Kanäle erfolgreich, die auch in Brandenburg oder spezifisch in einem Landkreis wie MOL erfolgreich sind?
Diese wenigen Fragen zeigen schon, dass das Thema Internationalität im Personalmarketing & Recruiting kein Einfaches ist und zunehmend sein wird. Hier folgend ein paar Tipps und Gedankenanstöße…
SBC/STIC: Debora Aust, was sind die aktuell größten Herausforderungen im Recruiting für Arbeitgeber*innen in MOL?
Aust: Für viele Betriebe ist der Mangel an Fachkräften und Auszubildenden mittlerweile schon zu einem chronischen Problem geworden. Die Aufträge sind da, aber es fehlt an geeignetem Personal, um sie ausführen zu können. Hinzu kommt, dass die Digitalisierung – auch im Personalmarketing – unaufhaltsam voranschreitet und unsere Welt im Eiltempo verändert. Parallel bringt der durch die Millennials (um die Jahrtausendwende geborene Generation, auch Generation Y oder der Digital Natives) angestoßene Wandel der Arbeitskultur eine zusätzliche Komplexität mit ins Spiel. Gelingt es kleine und mittlere Unternehmen aus Brandenburg die aktive Auseinandersetzung mit diesen Themen, so bietet sich die einmalige Möglichkeit sich nicht nur einfach am Arbeitsmarkt besser zu behaupten, sondern auch diejenigen Mitarbeitenden zu gewinnen, die am besten zum Unternehmen passen.
SBC/STIC: Ist es nicht so, dass Angestellte und Ausbildungsplatzsuchende insbesondere im Handwerk zurzeit leichtes Spiel haben, einen Arbeitgeber*in zu finden? Was sind häufig Gründe für einen Arbeitsplatzwechsel?
Aust: Auf den Punkt gebracht, kann man sagen: 1. Geld, 2. Arbeitsklima, 3. Aufstiegsmöglichkeiten. Aus einer Befragung von Stepstone unter mehr als 20 000 Fach- und Führungskräften geben 39,7 % das Gehalt als Wechselgrund an. Fast 80 % gehen davon aus, nach ihrem Jobwechsel ein verbessertes Arbeitsklima zu erhalten.
SBC/STIC: Wonach suchen Arbeitnehmer*innen dann genau?
Aust: Aus einer Studie des Harvard Business Managers kann man schließen, dass Mitarbeitende, die aus eigenem Antrieb wechseln, zuallererst „weiterkommen“ möchten. Das spricht für die zuvor genannten Aufstiegsmöglichkeiten. Mitarbeitende, die dagegen aktiv zum Wechsel animiert werden, wollen vorrangig „mehr verdienen“. Die Frage also, wonach Fachkräfte (inländische wie internationale) suchen, ist abhängig vom Impulsgeber. Generell kann man aber sagen, dass vielen Beschäftigten „Anerkennung und/oder Wertschätzung“ ihrer Arbeit fehlen. Neben Lob und sinnstiftende Tätigkeit, stehen auch hinter diesen Begriffen Gehalt und zusätzliche Leistungen. Diese kommen in ländlichen Gebieten, wie in MOL, besonders zu tragen, wo Fahrtwege lang und soziale Integration schwieriger ist.
SBC/STIC: Schlagwort „Identität/Sinnhaftigkeit“, die insbesondere von der nachwachsenden Generation/Millennials und internationalen Fachkräften gesucht wird. Wie können Märkisch-Oderland Betriebe Beschäftigten das bieten?
Aust: Identität entsteht, wenn die Ziele des Unternehmens mit denen des Mitarbeitenden übereinstimmen. Es gilt sozusagen, „Sinn“ zu stiften. Unternehmen sollten daher klar und deutlich formulieren, welche Ziele sie verfolgen oder kurz, was die Daseinsberechtigung des Unternehmens ist. Mitarbeitende sollten also das „warum“ kennen, dass sie morgens aus dem Bett aufsteigen und zur Arbeit gehen lässt. Ein „der Kunde steht bei uns im Mittelpunkt“ ist keine Lösung. Gemeint ist vielmehr die Haltung. Diese Haltung geht speziell in Kleinunternehmen von der Leitung aus.
SBC/STIC: Welche Tipps gibts für Unternehmen in Brandenburg, die Fachkräfte suchen?
Aust: Noch viele brandenburgische Unternehmen pflegen bei der Rekrutierung die Gewohnheit sich alleine auf die Publizierung von Stelleninseraten auf einer Jobplattform zu verlassen. Dieses sogenannte „Post & Pray“ zeigt sich gerade bei der Suche nach qualifizierten internationalen Fachkräften oft als ineffektiv. Es sind also andere Methoden und Werkzeuge gefragt und in einer digitalisierten Welt ist dringend zu raten, die Rekrutierungsstrategie entsprechend anzupassen. Dazu gehören neben dem Aufbau einer positiven und sympathischen Unternehmensmarke, die proaktive Ansprache von Kandidat*innen sowie die Aktivierung von passiv Stellensuchenden. Auch die Einbindung von Social Media darf nicht fehlen.
SBC/STIC: Aber es gibt Unternehmen, die von sich selbst sagen, dass sie in puncto Mitarbeitergewinnung in der Regel leichtes Spiel haben. Was sind häufig Gründe dafür? Oder anders gefragt: Was machen diese Betriebe anders?
Aust: Lassen wir sogenannte Headhunter außen vor, die potenzielle inter/nationale Fachkräfte aktiv zum Wechsel bewegen, dann kann man sagen: Mitarbeitende – wie übrigens auch Kunden – finden Unternehmen. Nicht umgekehrt. Am wichtigsten ist daher Bekanntheit. Wer wechselwillig ist, kann sich nur bei Unternehmen bewerben, die er/sie kennt oder die im Internet gefunden werden. Umkehrschluss: Unternehmen mit fehlender Präsenz im Markt oder im Internet fallen durch das individuelle Raster des Bewerbenden. Dies ist umso wichtiger bei der internationalen Gewinnung von Fachkräften und Auszubildenden. Wer in den digitalen internationalen Medien in unterschiedlichen Sprachen (hier ist neben Englisch auch Polnisch für die Grenzregion MOL wichtig) nicht auffindbar ist, bei dem kann sich nicht beworben werden. Hinzu kommt auch, wenn über ein Jobportal eine geeignete Stelle gefunden wurde, dann wird die Homepage zur Referenz gezogen, ob das Unternehmen auch attraktiv ist. Wer das verstanden hat, der weiß, dass ganzjährig gestreute Kommunikation in unterschiedlichen
Sprachen über unterschiedliche Kanäle gut investiertes Geld ist, sowohl für Kunden, wie auch für gutes Personalmarketing.
SBC/STIC: Wo und wie sollten also kleine und mittlere Unternehmen, wie zum Beispiel Handwerksbetriebe in MOL, heute nach Personal suchen?
Aust: Suchen Sie crossmedial! Das heißt, verschiedene Medien parallel zu aktivieren. eBay-Kleinanzeigen z. B. hat einen Jobbereich, der gerade für Handwerksberufe gut funktionieren kann – wohlgemerkt kann. Erfahrungen zeigen, welche Texte und Fotos zielführend wirken. Hinzu kommen sogenannte Aggregationsplattformen wie der Internetauftritt Indeed, auf denen mitunter kostenlos Jobangebote eingestellt werden können. Noch wichtiger ist, die eigene Website für Job-Suchmaschinen wie „Google Jobs“ fit zu machen. Seit März 2019 scannt Google Jobs die Angebote im gesamten Web und gibt diese als Suchergebnis aus – vorausgesetzt, auf der eigenen Website sind die richtigen Angaben in richtiger Form eingestellt. Ist das nicht der Fall, wird das Stellenangebot von Google ignoriert. Social Media Kanäle wie Facebook, Instagram, XING und – je nach Stelle LinkedIn – gehören sicherlich dazu. Je nach Verbreitungsgebiet und Leserschaft sollte aber auch nicht der klassische Weg, über Tageszeitung und lokale Stellenportale (https://www.maerkisch-oderland.de/de/stellenausschreibungen), vergessen werden.
SBC/STIC: Der sogenannte Kampf um Talente wütet und kleine und mittlere Unternehmen besonders in MOL unterliegen nicht selten den reizvollen Angeboten der Industrie. Welche Empfehlungen gibt es, um sich in diesem Umfeld behaupten zu können?
Aust: Viele kleine und mittlere Unternehmen, besonders in ländlichen Gebieten Brandenburgs, wissen aus Erfahrung, dass sie die Gehälter der Industrie nicht bezahlen können. Mitarbeitende, die hauptsächlich wegen des Geldes wechseln, werden nur schwerlich den Weg in ein Kleinunternehmen in MOL finden … es sei denn, dass ein „Gehaltsverzicht“ durch andere Dinge kompensiert wird. Märkisch-Oderländische Kleinunternehmen haben viele Vorteile gegenüber Großunternehmen oder Konzernen in der Hauptstadt Potsdam und Berlin, sie sind sich aber dessen häufig nicht bewusst und nutzen diese Vorteile „marketing-technisch“ nicht aus. Beschäftigte können z. B. direkt mit der Geschäftsführung sprechen, den Sinn hinter deren Arbeit besser verstehen, sich als ein relevanter Teil fühlen und weniger als eines von vielen Rädchen, können von schnellen Entscheidungen profitieren und individuelle Gestaltungs-spielräume schaffen (z. B. durch Budgets für Werkzeug, über das der Mitarbeitende selbst entscheiden kann). Nicht zuletzt ist es in kleinen Unternehmen oft so, dass auch die Beschäftigten vom Erfolg des Unternehmens profitieren, z. B. durch eine Gewinnbeteiligung. Die Aufgabe für Unternehmen: das Besondere in Worte fassen und bekannt zu machen. Ohne Kommunikation ist das nicht möglich.
SBC/STIC: Debora Aust, haben Sie auch konkrete Beispiele aus der Praxis: waren die erfolgreich?
Aust: Der sogenannte Fachkräftemangel treibt schon merkwürdige Blüten. Im Rhein-Main-Gebiet springen einem unübersehbar an den Bahnhöfen überall Plakate ins Auge, die 500 Euro für ein Vorstellungsgespräch versprechen. Damit nicht genug: 1.000 Euro gibt’s für die Teilnahme am Assessment Center oder ein Zweitgespräch und noch mal 5.000 Euro, wenn man den Job antritt. Dahinter steckt die Deutsche Familienversicherung, die bis Ende des Jahres seine Belegschaft von aktuell 116 auf 175 ausbauen möchte. Damit das möglichst schnell und erfolgreich funktioniert, pflasterte sie Bahnhöfe in Wiesbaden, Frankfurt und Umgebung mit Plakaten zu, die mit 6.500 Euro Wechselprämie werben. Grundmotivation zu dieser Aktion war die Problematik nicht genügend Bewerber*innen auf die offenen Stellen zu haben. Auf die
Nachfrage, ob nun die gierigsten sich bewerben, wird klar ein Nein geantwortet. Das Bewerbungsverfahren und die notwendige Qualifikation können mit Geld nicht kompensiert werden. Auch wenn die Aktion zu mehr Bewerber*innen geführt hat, bleibt die Frage nach einer nachhaltigen Rekrutierung offen. Sicherlich ist es aber ein Beispiel, welches öffentlichkeitswirksam war und eine großen Bekanntheitszuwachs des Unternehmens verzeichnete.
Ein weiteres kreatives Beispiel kommt aus dem niedersächsischen Debstedt, wo ein Glasermeister spontan die Idee auf eine Stellenausschreibung via Video auf Facebook hatte: „Eine Stellenanzeige in der Zeitung kostet ein paar hundert Euro. Und die jungen Leute, die ich erreichen will, lesen die nicht einmal.“ Seine Aktion wurde ein viraler Hit. Das Video wurde insgesamt 3,7 Millionen Mal aufgerufen. Die Resonanz war überwältigend: „Am nächsten Werktag standen morgens schon die ersten Bewerbende im Betrieb und haben ihre Unterlagen abgegeben.“ Ebenso groß war das Medienecho, die Bewerbungen kamen sogar aus Bayern und Stuttgart. Auch dieses Personalmarketing in Mini-Format bewirkte einen riesen Zuwachs an Bekanntheit und führte zur nachhaltigen Besetzung der offenen Azubi-Stellen.
SBC/STIC: Was ändert sich im Personalmarketing während einer Krise wie Corona?
Auch in Bezug auf internationales Recruiting sind die konkreten und aktuellen Folgen der Krise vielfältig. Neben Kurzarbeit wegen Umsatzeinbußen, fehlender Produktionskapazität und verlangsamter (Neu)Entwicklung durch eine veränderte Interaktion der Mitarbeitenden, kommen mittelfristige Effekte hinzu. Mitarbeitende haben plötzlich in Bezug auf den Arbeitsort, die Arbeitszeit und ihre Entscheidungskompetenzen neue Freiheiten, Prozesse und Strukturen müssen den veränderten äußeren Rahmenbedingungen angepasst werden. Es stellt sich also die Frage, was es braucht, welche neue Ansätze und welche Art von Flexibilität benötigt wird, um die Mitarbeitenden weiterhin in den Arbeitsprozess nachhaltig einzubinden und somit dem effektiven Personalmanagement und -marketing einen neuen Stellenwert zu geben.
Aust: Eigentlich nicht viel: Die Bedürfnisse und Motivation der Beschäftigten und der zukünftigen internationalen Fachkräfte bleiben bestehen. Zunächst ist es wichtig, die richtigen Maßnahmen zu ergreifen, um mit dem in den nächsten Monaten Erwartbaren umzugehen. Ganz pragmatisch und ohne Firlefanz. Es geht darum, ein stabiles Fundament zu finden. Zwei Aspekte sind dabei sehr wichtig: Kontrolle und Handlungs(frei)raum. Die einen (Mitarbeitende, Führungskräfte und Unternehmen) fühlen sich wohl, wenn sie wissen, dass ein sinnvolles Maß an Kontrolle herrscht, wenn klar ist, was kommt, was zu tun ist und welche Folgen dies hat. Andere wiederrum brauchen Handlungsspielraum, um sich nicht in Dinge und Lösungen hineingedrängt zu fühlen, die ihnen nicht entsprechen. Mehr denn je ist es jetzt eine wichtige Führungsaufgabe, dies zu erkennen und mit den unterschiedlichen Mitarbeitenden und Teams entsprechend umzugehen. Individuelle und situative Führung (auf Distanz) und klare Kommunikationslinien haben jetzt einen ganz besonders hohen Stellenwert!
Wenn die einen rufen, dass Agilität und noch mehr Arbeit auf digital umzustellen die Lösung für die Herausforderungen sind, so haben sie Recht. Aber sie bringen damit andere zusätzlich in die Überforderung. Wenn andere rufen, dass klare Anweisungen jetzt das Mittel der Stunde sind, so führt dies ebenso zu Ablehnung und Widerstand. Ein gesundes Mittelmaß ist nicht leicht zu finden, aber (auch) von besonderer Bedeutung!
Abschließend ist zu sagen; gutes Personalmanagement und (inter-)nationales Recruiting bedarf einer klaren Strategie, einer Nutzung aller möglichen und unkonventionellen Kanälen und etwas Mut zum Ungewöhnlichen.