{"id":3388,"date":"2020-05-11T10:27:33","date_gmt":"2020-05-11T08:27:33","guid":{"rendered":"https:\/\/sbcud.net\/?p=3388"},"modified":"2020-05-11T10:27:59","modified_gmt":"2020-05-11T08:27:59","slug":"personalmarketing-internationales-recruiting-im-maerkisch-oderland-unternehmen-als-strategische-herausforderung-fuer-fuehrungskraefte-ein-wichtiger-trend","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/sbcud.net\/de\/personalmarketing-internationales-recruiting-im-maerkisch-oderland-unternehmen-als-strategische-herausforderung-fuer-fuehrungskraefte-ein-wichtiger-trend\/","title":{"rendered":"Personalmarketing & internationales Recruiting im M\u00e4rkisch-Oderland Unternehmen als strategische Herausforderung f\u00fcr F\u00fchrungskr\u00e4fte, ein wichtiger Trend?"},"content":{"rendered":"

Interview zwischen <\/em>DE-PL Service- und BeratungsCentrum der Euroregion POMERANIA
\nc\/o STIC Wirtschaftsf\u00f6rdergesellschaft M\u00e4rkisch-Oderland mbH und <\/em>Debora Aust, Gesch\u00e4ftsf\u00fchrerin von DAREconsulting GmbH <\/em><\/p>\n

Sicherlich h\u00e4ngt zun\u00e4chst die Antwort auf diese Frage vom Grad der Betroffenheit ab und f\u00e4llt bei globalen Unternehmen anders aus, als bei noch vorwiegend in M\u00e4rkisch-Oderland (MOL) agierenden Unternehmen. Dies ist die eine Seite der Medaille. Die andere Seite ist zun\u00e4chst einmal sich dar\u00fcber im Klaren zu werden was man eigentlich mit Internationalit\u00e4t im Personalmarketing & Recruiting wirklich meint. Spricht man \u00fcber die Rekrutierung von Talenten in einem oder in mehreren Kulturkreisen oder meint man die Rekrutierung von ausl\u00e4ndischen Top-Talenten die man im Landkreis MOL einsetzen m\u00f6chte? Oder f\u00e4llt auch bspw. das deutsche Hochschulmarketing mit der Zielgruppe \u201eausl\u00e4ndische Studierende in Brandenburg\u201c dazu? Ist die Internationalisierung mit der Verf\u00fcgbarkeit der Karrierewebsite in Englisch, Polnisch und\/oder in Landessprache erledigt? Wie sehen die rechtlichen Rahmenbedingungen f\u00fcr die Ausschreibungen in anderen L\u00e4ndern und Kulturkreisen aus und sind auch die Personalmarketing- und Recruiting-Kan\u00e4le erfolgreich, die auch in Brandenburg oder spezifisch in einem Landkreis wie MOL erfolgreich sind?<\/p>\n

Diese wenigen Fragen zeigen schon, dass das Thema Internationalit\u00e4t im Personalmarketing & Recruiting kein Einfaches ist und zunehmend sein wird. Hier folgend ein paar Tipps und Gedankenanst\u00f6\u00dfe\u2026<\/p>\n

SBC\/STIC: Debora Aust, was sind die aktuell gr\u00f6\u00dften Herausforderungen im Recruiting f\u00fcr Arbeitgeber*innen in MOL? <\/em><\/strong><\/p>\n

Aust<\/strong>: F\u00fcr viele Betriebe ist der Mangel an Fachkr\u00e4ften und Auszubildenden mittlerweile schon zu einem chronischen Problem geworden. Die Auftr\u00e4ge sind da, aber es fehlt an geeignetem Personal, um sie ausf\u00fchren zu k\u00f6nnen. Hinzu kommt, dass die Digitalisierung \u2013 auch im Personalmarketing – unaufhaltsam voranschreitet und unsere Welt im Eiltempo ver\u00e4ndert. Parallel bringt der durch die Millennials (um die Jahrtausendwende geborene Generation, auch Generation Y oder der Digital Natives) angesto\u00dfene Wandel der Arbeitskultur eine zus\u00e4tzliche Komplexit\u00e4t mit ins Spiel. Gelingt es kleine und mittlere Unternehmen aus Brandenburg die aktive Auseinandersetzung mit diesen Themen, so bietet sich die einmalige M\u00f6glichkeit sich nicht nur einfach am Arbeitsmarkt besser zu behaupten, sondern auch diejenigen Mitarbeitenden zu gewinnen, die am besten zum Unternehmen passen.<\/p>\n

SBC\/STIC: Ist es nicht so, dass Angestellte und Ausbildungsplatzsuchende insbesondere im Handwerk zurzeit leichtes Spiel haben, einen Arbeitgeber*in zu finden? Was sind h\u00e4ufig Gr\u00fcnde f\u00fcr einen Arbeitsplatzwechsel? <\/em><\/strong><\/p>\n

Aust<\/strong>: Auf den Punkt gebracht, kann man sagen: 1. Geld, 2. Arbeitsklima, 3. Aufstiegsm\u00f6glichkeiten. Aus einer Befragung von Stepstone unter mehr als 20 000 Fach- und F\u00fchrungskr\u00e4ften geben 39,7 % das Gehalt als Wechselgrund an. Fast 80 % gehen davon aus, nach ihrem Jobwechsel ein verbessertes Arbeitsklima zu erhalten.<\/p>\n

SBC\/STIC<\/em><\/strong>: Wonach suchen Arbeitnehmer*innen dann genau? <\/em><\/strong><\/p>\n

Aust<\/strong>: Aus einer Studie des Harvard Business Managers kann man schlie\u00dfen, dass Mitarbeitende, die aus eigenem Antrieb wechseln, zuallererst \u201eweiterkommen<\/em>\u201c m\u00f6chten. Das spricht f\u00fcr die zuvor genannten Aufstiegsm\u00f6glichkeiten. Mitarbeitende, die dagegen aktiv zum Wechsel animiert werden, wollen vorrangig \u201emehr verdienen<\/em>\u201c. Die Frage also, wonach Fachkr\u00e4fte (inl\u00e4ndische wie internationale) suchen, ist abh\u00e4ngig vom Impulsgeber. Generell kann man aber sagen, dass vielen Besch\u00e4ftigten \u201eAnerkennung und\/oder Wertsch\u00e4tzung\u201c ihrer Arbeit fehlen. Neben Lob und sinnstiftende T\u00e4tigkeit, stehen auch hinter diesen Begriffen Gehalt und zus\u00e4tzliche Leistungen. Diese kommen in l\u00e4ndlichen Gebieten, wie in MOL, besonders zu tragen, wo Fahrtwege lang und soziale Integration schwieriger ist.<\/p>\n

SBC\/STIC<\/em><\/strong>: Schlagwort \u201eIdentit\u00e4t\/Sinnhaftigkeit\u201c, die insbesondere von der nachwachsenden Generation\/Millennials und internationalen Fachkr\u00e4ften gesucht wird. Wie k\u00f6nnen M\u00e4rkisch-Oderland Betriebe Besch\u00e4ftigten das bieten? <\/em><\/strong><\/p>\n

Aust<\/strong>: Identit\u00e4t entsteht, wenn die Ziele des Unternehmens mit denen des Mitarbeitenden \u00fcbereinstimmen. Es gilt sozusagen, \u201eSinn\u201c zu stiften. Unternehmen sollten daher klar und deutlich formulieren, welche Ziele sie verfolgen oder kurz, was die Daseinsberechtigung des Unternehmens ist. Mitarbeitende sollten also das \u201ewarum\u201c kennen, dass sie morgens aus dem Bett aufsteigen und zur Arbeit gehen l\u00e4sst. Ein \u201eder Kunde steht bei uns im Mittelpunkt\u201c ist keine L\u00f6sung. Gemeint ist vielmehr die Haltung. Diese Haltung geht speziell in Kleinunternehmen von der Leitung aus.<\/p>\n

SBC\/STIC<\/em><\/strong>: Welche Tipps gibts f\u00fcr Unternehmen in Brandenburg, die Fachkr\u00e4fte suchen? <\/em><\/strong><\/p>\n

Aust<\/strong>: Noch viele brandenburgische Unternehmen pflegen bei der Rekrutierung die Gewohnheit sich alleine auf die Publizierung von Stelleninseraten auf einer Jobplattform zu verlassen. Dieses sogenannte „Post & Pray“ zeigt sich gerade bei der Suche nach qualifizierten internationalen Fachkr\u00e4ften oft als ineffektiv. Es sind also andere Methoden und Werkzeuge gefragt und in einer digitalisierten Welt ist dringend zu raten, die Rekrutierungsstrategie entsprechend anzupassen. Dazu geh\u00f6ren neben dem Aufbau einer positiven und sympathischen Unternehmensmarke, die proaktive Ansprache von Kandidat*innen sowie die Aktivierung von passiv Stellensuchenden. Auch die Einbindung von Social Media darf nicht fehlen.<\/p>\n

SBC\/STIC<\/em><\/strong>: Aber es gibt Unternehmen, die von sich selbst sagen, dass sie in puncto Mitarbeitergewinnung in der Regel leichtes Spiel haben. Was sind h\u00e4ufig Gr\u00fcnde daf\u00fcr? Oder anders gefragt: Was machen diese Betriebe anders? <\/em><\/strong><\/p>\n

Aust<\/strong>: Lassen wir sogenannte Headhunter au\u00dfen vor, die potenzielle inter\/nationale Fachkr\u00e4fte aktiv zum Wechsel bewegen, dann kann man sagen: Mitarbeitende \u2013 wie \u00fcbrigens auch Kunden \u2013 finden Unternehmen. Nicht umgekehrt. Am wichtigsten ist daher Bekanntheit. Wer wechselwillig ist, kann sich nur bei Unternehmen bewerben, die er\/sie kennt oder die im Internet gefunden werden. Umkehrschluss: Unternehmen mit fehlender Pr\u00e4senz im Markt oder im Internet fallen durch das individuelle Raster des Bewerbenden. Dies ist umso wichtiger bei der internationalen Gewinnung von Fachkr\u00e4ften und Auszubildenden. Wer in den digitalen internationalen Medien in unterschiedlichen Sprachen (hier ist neben Englisch auch Polnisch f\u00fcr die Grenzregion MOL wichtig) nicht auffindbar ist, bei dem kann sich nicht beworben werden. Hinzu kommt auch, wenn \u00fcber ein Jobportal eine geeignete Stelle gefunden wurde, dann wird die Homepage zur Referenz gezogen, ob das Unternehmen auch attraktiv ist. Wer das verstanden hat, der wei\u00df, dass ganzj\u00e4hrig gestreute Kommunikation in unterschiedlichen<\/p>\n

Sprachen \u00fcber unterschiedliche Kan\u00e4le gut investiertes Geld ist, sowohl f\u00fcr Kunden, wie auch f\u00fcr gutes Personalmarketing.<\/p>\n

SBC\/STIC<\/em><\/strong>: Wo und wie sollten also kleine und mittlere Unternehmen, wie zum Beispiel Handwerksbetriebe in MOL, heute nach Personal suchen? <\/em><\/strong><\/p>\n

Aust<\/strong>: Suchen Sie crossmedial! Das hei\u00dft, verschiedene Medien parallel zu aktivieren. eBay-Kleinanzeigen z. B. hat einen Jobbereich, der gerade f\u00fcr Handwerksberufe gut funktionieren kann – wohlgemerkt kann. Erfahrungen zeigen, welche Texte und Fotos zielf\u00fchrend wirken. Hinzu kommen sogenannte Aggregationsplattformen wie der Internetauftritt Indeed, auf denen mitunter kostenlos Jobangebote eingestellt werden k\u00f6nnen. Noch wichtiger ist, die eigene Website f\u00fcr Job-Suchmaschinen wie \u201eGoogle Jobs\u201c fit zu machen. Seit M\u00e4rz 2019 scannt Google Jobs die Angebote im gesamten Web und gibt diese als Suchergebnis aus \u2013 vorausgesetzt, auf der eigenen Website sind die richtigen Angaben in richtiger Form eingestellt. Ist das nicht der Fall, wird das Stellenangebot von Google ignoriert. Social Media Kan\u00e4le wie Facebook, Instagram, XING und \u2013 je nach Stelle LinkedIn \u2013 geh\u00f6ren sicherlich dazu. Je nach Verbreitungsgebiet und Leserschaft sollte aber auch nicht der klassische Weg, \u00fcber Tageszeitung und lokale Stellenportale (https:\/\/www.maerkisch-oderland.de\/de\/stellenausschreibungen), vergessen werden.<\/p>\n

SBC\/STIC<\/em><\/strong>: Der sogenannte Kampf um Talente w\u00fctet und kleine und mittlere Unternehmen besonders in MOL unterliegen nicht selten den reizvollen Angeboten der Industrie. Welche Empfehlungen gibt es, um sich in diesem Umfeld behaupten zu k\u00f6nnen? <\/em><\/strong><\/p>\n

Aust<\/strong>: Viele kleine und mittlere Unternehmen, besonders in l\u00e4ndlichen Gebieten Brandenburgs, wissen aus Erfahrung, dass sie die Geh\u00e4lter der Industrie nicht bezahlen k\u00f6nnen. Mitarbeitende, die haupts\u00e4chlich wegen des Geldes wechseln, werden nur schwerlich den Weg in ein Kleinunternehmen in MOL finden \u2026 es sei denn, dass ein \u201eGehaltsverzicht\u201c durch andere Dinge kompensiert wird. M\u00e4rkisch-Oderl\u00e4ndische Kleinunternehmen haben viele Vorteile gegen\u00fcber Gro\u00dfunternehmen oder Konzernen in der Hauptstadt Potsdam und Berlin, sie sind sich aber dessen h\u00e4ufig nicht bewusst und nutzen diese Vorteile \u201emarketing-technisch\u201c nicht aus. Besch\u00e4ftigte k\u00f6nnen z. B. direkt mit der Gesch\u00e4ftsf\u00fchrung sprechen, den Sinn hinter deren Arbeit besser verstehen, sich als ein relevanter Teil f\u00fchlen und weniger als eines von vielen R\u00e4dchen, k\u00f6nnen von schnellen Entscheidungen profitieren und individuelle Gestaltungs-spielr\u00e4ume schaffen (z. B. durch Budgets f\u00fcr Werkzeug, \u00fcber das der Mitarbeitende selbst entscheiden kann). Nicht zuletzt ist es in kleinen Unternehmen oft so, dass auch die Besch\u00e4ftigten vom Erfolg des Unternehmens profitieren, z. B. durch eine Gewinnbeteiligung. Die Aufgabe f\u00fcr Unternehmen: das Besondere in Worte fassen und bekannt zu machen. Ohne Kommunikation ist das nicht m\u00f6glich.<\/p>\n

SBC\/STIC<\/em><\/strong>: Debora Aust, haben Sie auch konkrete Beispiele aus der Praxis: waren die erfolgreich? <\/em><\/strong><\/p>\n

Aust<\/strong>: Der sogenannte Fachkr\u00e4ftemangel treibt schon merkw\u00fcrdige Bl\u00fcten. Im Rhein-Main-Gebiet springen einem un\u00fcbersehbar an den Bahnh\u00f6fen \u00fcberall Plakate ins Auge, die 500 Euro f\u00fcr ein Vorstellungsgespr\u00e4ch versprechen. Damit nicht genug: 1.000 Euro gibt\u2019s f\u00fcr die Teilnahme am Assessment Center oder ein Zweitgespr\u00e4ch und noch mal 5.000 Euro, wenn man den Job antritt. Dahinter steckt die Deutsche Familienversicherung, die bis Ende des Jahres seine Belegschaft von aktuell 116 auf 175 ausbauen m\u00f6chte. Damit das m\u00f6glichst schnell und erfolgreich funktioniert, pflasterte sie Bahnh\u00f6fe in Wiesbaden, Frankfurt und Umgebung mit Plakaten zu, die mit 6.500 Euro Wechselpr\u00e4mie werben. Grundmotivation zu dieser Aktion war die Problematik nicht gen\u00fcgend Bewerber*innen auf die offenen Stellen zu haben. Auf die<\/p>\n

Nachfrage, ob nun die gierigsten sich bewerben, wird klar ein Nein geantwortet. Das Bewerbungsverfahren und die notwendige Qualifikation k\u00f6nnen mit Geld nicht kompensiert werden. Auch wenn die Aktion zu mehr Bewerber*innen gef\u00fchrt hat, bleibt die Frage nach einer nachhaltigen Rekrutierung offen. Sicherlich ist es aber ein Beispiel, welches \u00f6ffentlichkeitswirksam war und eine gro\u00dfen Bekanntheitszuwachs des Unternehmens verzeichnete.<\/p>\n

Ein weiteres kreatives Beispiel kommt aus dem nieders\u00e4chsischen Debstedt, wo ein Glasermeister spontan die Idee auf eine Stellenausschreibung via Video auf Facebook hatte: „Eine Stellenanzeige in der Zeitung kostet ein paar hundert Euro. Und die jungen Leute, die ich erreichen will, lesen die nicht einmal.“ Seine Aktion wurde ein viraler Hit. Das Video wurde insgesamt 3,7 Millionen Mal aufgerufen. Die Resonanz war \u00fcberw\u00e4ltigend: „Am n\u00e4chsten Werktag standen morgens schon die ersten Bewerbende im Betrieb und haben ihre Unterlagen abgegeben.“ Ebenso gro\u00df war das Medienecho, die Bewerbungen kamen sogar aus Bayern und Stuttgart. Auch dieses Personalmarketing in Mini-Format bewirkte einen riesen Zuwachs an Bekanntheit und f\u00fchrte zur nachhaltigen Besetzung der offenen Azubi-Stellen.<\/p>\n

SBC\/STIC<\/em><\/strong>: Was \u00e4ndert sich im Personalmarketing w\u00e4hrend einer Krise wie Corona? <\/em><\/strong><\/p>\n

Auch in Bezug auf internationales Recruiting sind die konkreten und aktuellen Folgen der Krise vielf\u00e4ltig. Neben Kurzarbeit wegen Umsatzeinbu\u00dfen, fehlender Produktionskapazit\u00e4t und verlangsamter (Neu)Entwicklung durch eine ver\u00e4nderte Interaktion der Mitarbeitenden, kommen mittelfristige Effekte hinzu. Mitarbeitende haben pl\u00f6tzlich in Bezug auf den Arbeitsort, die Arbeitszeit und ihre Entscheidungskompetenzen neue Freiheiten, Prozesse und Strukturen m\u00fcssen den ver\u00e4nderten \u00e4u\u00dferen Rahmenbedingungen angepasst werden. Es stellt sich also die Frage, was es braucht, welche neue Ans\u00e4tze und welche Art von Flexibilit\u00e4t ben\u00f6tigt wird, um die Mitarbeitenden weiterhin in den Arbeitsprozess nachhaltig einzubinden und somit dem effektiven Personalmanagement und -marketing einen neuen Stellenwert zu geben. <\/em><\/p>\n

Aust<\/strong>: Eigentlich nicht viel: Die Bed\u00fcrfnisse und Motivation der Besch\u00e4ftigten und der zuk\u00fcnftigen internationalen Fachkr\u00e4fte bleiben bestehen. Zun\u00e4chst ist es wichtig, die richtigen Ma\u00dfnahmen zu ergreifen, um mit dem in den n\u00e4chsten Monaten Erwartbaren umzugehen. Ganz pragmatisch und ohne Firlefanz. Es geht darum, ein stabiles Fundament zu finden. Zwei Aspekte sind dabei sehr wichtig: Kontrolle und Handlungs(frei)raum. Die einen (Mitarbeitende, F\u00fchrungskr\u00e4fte und Unternehmen) f\u00fchlen sich wohl, wenn sie wissen, dass ein sinnvolles Ma\u00df an Kontrolle herrscht, wenn klar ist, was kommt, was zu tun ist und welche Folgen dies hat. Andere wiederrum brauchen Handlungsspielraum, um sich nicht in Dinge und L\u00f6sungen hineingedr\u00e4ngt zu f\u00fchlen, die ihnen nicht entsprechen. Mehr denn je ist es jetzt eine wichtige F\u00fchrungsaufgabe, dies zu erkennen und mit den unterschiedlichen Mitarbeitenden und Teams entsprechend umzugehen. Individuelle und situative F\u00fchrung (auf Distanz) und klare Kommunikationslinien haben jetzt einen ganz besonders hohen Stellenwert!<\/p>\n

Wenn die einen rufen, dass Agilit\u00e4t und noch mehr Arbeit auf digital umzustellen die L\u00f6sung f\u00fcr die Herausforderungen sind, so haben sie Recht. Aber sie bringen damit andere zus\u00e4tzlich in die \u00dcberforderung. Wenn andere rufen, dass klare Anweisungen jetzt das Mittel der Stunde sind, so f\u00fchrt dies ebenso zu Ablehnung und Widerstand. Ein gesundes Mittelma\u00df ist nicht leicht zu finden, aber (auch) von besonderer Bedeutung!<\/p>\n

Abschlie\u00dfend ist zu sagen; gutes Personalmanagement und (inter-)nationales Recruiting bedarf einer klaren Strategie, einer Nutzung aller m\u00f6glichen und unkonventionellen Kan\u00e4len und etwas Mut zum Ungew\u00f6hnlichen.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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